1、样本特征

      在收回的有效问卷中，受调研员工职务涵盖自高管、中层管理人员至普通员工的所有层级。其中，男性居多，占65%。年龄层主要在23岁以上，31-40岁占58%。学历层次集中在本科和大专，合计占8成以上。调研中，中层和基层管理人员参与度最高，分别达到45%和29%。工作年限基本在5年以上，5-10年占3成，10年以上占到6成。

2、整体满意度水平较高，企业需重视员工流失率

      调研数据显示，房企的员工处于相对满意区间的占92%，处于不满意区间的占8%。其中，6分满意度的勾选率最高，占到4成，其次为8分，占21%。整体满意度的平均分值为7.13，处于一般水平。

3、整体薪酬水平明显提升，但涨幅不及预期

      从调研数据来看，房地产企业员工的收入及福利满意度普遍较低，平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占比均超过2成，满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。

4、企业晋升机制有待完善

      目前房地产企业就职的员工对工作的职业发展存在疑虑，受惑于公司内部晋升通道受阻，职业发展前景不清晰的问题。3成以上的员工表示看不到升迁的机会，缺乏积极进取的原动力。

5、房企员工培养有待进一步体系化

      调查发现，各类房企虽已开始关注员工的培训，90%以上的房企也会组织专业培训，但每年都组织员工培训的仅占到34%，其他的基本有2-3年的时间间隔，无法持续性地满足员工培训需求。

6、办公环境舒适，心理压力较大

      调研数据显示，目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求，但尚有进步空间，房企应进一步升级优化办公环境，从而满足员工日益增长的环境诉求。

7、老板个人形象较好

      雇主形象同样会影响员工的满意度，接受调研的房企员工普遍表示对当前所处企业的老板较为认可，其中93%表示喜欢目前的老板，甚至有近3成的人非常喜欢。

8、岗位和部门架构相对稳定

      据调研发现，接近半数的员工均表示所处公司不存在变相降薪的现象，岗位和部门架构都非常稳定，但也有36%的员工反映存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题，使其对企业的稳定性存疑。

1、2014年中国上市房企薪酬总额TOP20

2、中小房企薪酬涨幅分化加剧，重点房企涨势稳健

      从2014年上市房企薪酬总额涨幅榜看，136家样本房企平均薪酬总额为5.36亿元，涨幅为29%，其中15家重点房企薪酬总额上涨43%，延续了去年上涨的态势。

      15家重点房企 通常运营稳健，薪酬总额仍延续上扬趋势；其中，华夏幸福和碧桂园两家企业最高，薪酬总额涨幅均超过50%；中海、世茂、华润、融创、恒大，薪酬总额涨幅在30-40%之间。

3、行业薪酬比率维稳，总额与净利润增幅差距加大

      136家样本企业数据显示，行业薪酬与净利润、营业收入的平均值分别为0.70和0.08，同比分别提高6个百分点、3个百分点，与2013年基本持平。

      薪酬总额与净利润、营业收入比的榜单中，前十位的平均值分别达到5.19和0.47，较2013年均有所提升。多家中小房企薪酬总额超过净利润总额，处于严重“透支”的不健康运营状态中，存在运营风险。

4、薪酬四层级间落差较大，基础工资提至6成以上

      从具体操作到集团高管四大层级的平均薪资为23万、45万元、137万、247万，差距进一步拉大，就薪资结构而言，其一，基础工资为薪酬的主要组成部分，四大层级基础工资占比均在6成以上。

5、总助和区域副总年薪下滑，绩效收入普遍缩水

      总经理助理和董事会秘书相对年薪较低，均不足集团总经理的15%，但从另一方面来说晋升空间大，未来薪酬提升幅度可观。职位越高，绩效奖金比例越高，福利津贴比重普遍较低。

6、工程类薪酬最高且涨幅最大，典型岗位差异大

      从年薪总额看，工程类部门高管平均薪酬最高，达160万元，接下来依次为管理类部门高管138万元、辅助类部门高管114万元。

      从总年薪结构看，基础工资方面，6个代表性岗位比重均超6成，最高的是财务副总经理，达78%，其次是销售副总经理和项目开发总监，占比均为74%。绩效奖金方面，相比2014年比重普遍下降20%左右。

7、中层管理薪酬同比持平，各职位收入结构差异大

      在差距方面，三类中层管理层级的年薪差距与高管相比要小很多，工程类中层管理的收入比管理类中层管理高6%，差幅基本与去年一致，管理类中层管理的收入比辅助类中层管理高出13%，同比去年缩小7个百分点。

      从总年薪结构来看，基础工资的占比划分明显，工程类职务的收入几乎有7成来自于基础工资，而管理类职务主要依靠的绩效奖金。

8、工程类薪酬明显高于别类

      从年度总薪酬来看，管理类操作层级和辅助类操作层级的薪酬相似，约为19万元，而工程类操作层级的薪酬则为25万元，高出了近30%。这主要是由于工程类操作层级大多是专业性较强的岗位，比如建筑设计师（47万）、精装修设计师（38万）、规划设计师（38万）等。这些岗位的薪酬水平甚至比很多中层管理职位还要高，也因此拉高了工程类操作层级的整体收入水平。

9、各类岗位薪酬同比涨众跌寡，层级间差距拉大

      从四大层级薪酬水平同比变化看，层级越高，增幅越大，因而层级间的差距较2014年进一步放大，2014年的集团高管与操作层级间的最大落差为8.1倍，2015年扩大到9.9倍。相较于2013年，集团高管平均薪酬水平上涨接近2成，主要在于高精尖人才的稀缺性以及薪酬的结构性增长，相反，操作层级岗位技术要求偏低，直接导致操作层级平均薪酬在2015年同比下滑1.8%。

1、样本所属企业区域，华东、华北、华南排名前三

      以北京、天津为代表的华北城市和以上海、南京、广州等为代表的东南沿海城市，房地产市场活跃，房企总部较为集中，用工需求旺盛。参与投票的员工中，工作区域分别以华东、东北、华南为主，占比分别为22.05%、21.42%和20.79%。

2、薪资水平：68%以上地产人月薪未过万

      接受调研员工中，月薪5000-10000元共6766人，5000元以下4710人，月薪不过万的员工占比近68%；月薪10001-20000元共3384人，20000-50000元共计632人，而月薪超过5万的员工仅占2.03%。

3、超过四成员工表示收入未能满足期待

       对薪酬福利的满意度调研中，挺满意和比较满意分别占比2.28%、16.6%，认为勉强过关的员工占多数，达39.16%，而未能得偿所愿的员工占比41.95%，其中非常不满意占比11.28%。

4、八成以上员工加班是常态

      加班原因调研结果显示，“不得不”加班情况占比超53%，一方面由工作量过大，另一方面是由领导临时布置任务所致；为“可有可无”事情加班的员工占比18.63%。 从加班时长来看，加班时长在5小时以内的占比近23.83%，5-10小时占比为20.79%，10-25小时占比为20.15%，周加班时长在25以上的占比15.59%，加班时长在40小时以上的员工占比4.82%。

5、近半员工认为自己有工作压力

      15%员工认为自己工作中没有感到太多压力， 48.29%的员工感到一些压力但出于可控范围内，对工作有“强”压力感的员工占比37.39%，其中4.31%的员工已经到达承受范围上限。

6、仅有3%员工为能在本公司感到骄傲

      网调结果显示，有将近39%的员工对所属公司的工作感情较淡，25%的员工表示会有偶尔的骄傲，26%的员工几乎对公司工作没有任何骄傲、认同感。

7、多数公司不提供成体系的培训课程

      调研结果显示，45.25%的员工回答几乎没有，31.81%的员工偶尔能获得“蜻蜓点水”式的培训； 而仅有21%的员工获得企业安排的定期培训，2%的员工享有丰富、专业、成体系的培训。

      多数员工专业度是在完成上级指派工作中提升的，多少有帮助的占比八成，非常有帮助的占11.41%，比较有帮助的占33.08%；而对自己没帮助的占20.66%。

8、持房地产上行或下行观点的力量相当

      “未来两年房地产行业景气趋势如何？”总体趋势认为下行的占33%，认为曲线波动中上行的占34%。

      另外，“用一句话概况下，自己混迹于地产圈的感受！”21%的员工选择“与其他行业没什么区别”，23%的员工选择“再选的话，还来房地产”，而近30%的员工认为“地产人很苦逼”，另外，21%的员工坚定认为“有机会，要转行”。

9、总结

      抽调员工多数处于23-30岁、有3-5年工作经验，多处于职场“菜鸟”到“精英”的过渡期，面对大于5千小于1万的月薪，周加班在25小时以内等生存现状，有些安于现状，有些居安思危。“用一句话概况自己混迹于地产圈的感受！”21%员工选择“与其他行业没区别”，23%员工选择“再选的话还来房地产”，而近30%员工认为“很苦逼”，另外21%员工认为“有机会，要转行”。

1、绿地集团：升级人才战略

      绿地集团以锐意进取的精神和稳健发展的风貌进一步扩大品牌的影响力，着力提升雇主形象，不断展现其品牌战略、组织管理、薪酬福利、培训发展、工作环境等软实力，进一步优化人才培养战略。近年来，绿地集团着力培养“绿地化、年轻化、专业化、职业化”的四化人才，使每个人才都有能力提升、业绩提升、职务提升的通道和空间。

      绿地集团通过加入对自身培训机构的投入，不仅增强了企业人才储备、更是对提升可持续发展能力具有重要意义，其无形效益更不容低估。同时，从内部培养管理干部，除员工本身价值增值外，还将使员工获得满足感和成就感，长远效益将日趋显著。

2、龙湖集团：“仕官生”助力扩张发展

      从2004年起，通过实施“区域聚焦、多业态”战略，龙湖进入全国化扩张的发展阶段。龙湖制定出一套符合龙湖未来战略发展需要的人才素质模型。这也是著名的龙湖“仕官生”的由来，其目的在于，促成一个龙湖内部造血机制的形成。龙湖的“仕官生”定位于精英招聘，龙湖更是期望仕官生未来能成为公司的中高层管理人员，公司致力于为他们提供长期的事业发展机会而不仅仅是一份工作。

      在实践中才能发展出真才实学，因此尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。对于绩效好、潜力高的人员，龙湖敢于大胆任用并乐意为他们可能的失误埋单。作为最佳雇主企业，除了给予员工在薪酬上的满足感外，更让员工对企业有责任感，有使命感。

3、金地集团：人力资源管理是其稳健发展的利器

       房地产行业人才流失严重，已经困扰不少企业；为此，如何才能把人才留住，成为众多开发企业积极思索的问题。不过，有着28年历史的金地，在这方面显得颇为自信，因为过去的十几年，金地核心的管理和业务团队非常稳定，人员流失比例相当低。这种让同行羡慕的稳定性，得益于金地所具备的具有前瞻性的人力资源管理机制。到现在，金地的人力资源管理俨然成为金地发展最核心的竞争力之一。

       首先，金地很早就将领导力素质模型研究工作提上了日程，并确立了领导力素质模型项目，其次，绩效薪酬体系先行。再次，在金地，沟通是强制性的。此外，金地构建了十条涵盖了各个层面的高效沟通渠道。

4、泰禾集团：“禾苗”计划

      “泰禾”作为房企最佳雇主，在人才选拔、培育上有企业的独到之处：首先，按照工作经验和从业年限，人才梯队分为“禾苗”（毕业生）、“禾仕”（有一定工作经验）、“禾芯”（中高级管理干部）三档，晋升通道清晰；其次，针对刚走出“象牙塔”的应届生，有非常“9+1”的选拔、培训方案，通过返校分享、专业传导、在岗实践等多维度，帮助即将毕业的学生，平稳过渡到职场人。

      从“泰禾”的角度看，应届生开始打造人才梯队的做法，一方面利于企业文化、理念的传导、继承；另一方面，刚走出校园，学生可塑性与执行力强。

5、卓越集团：创新人才培养，打造人才梯队

      2015年集团人力资源系统专业团队建设的主题为“梯队建设年”，持续加强关键岗位人才引进，优化薪酬绩效管理体系，建立全面认可激励机制，持续推进人才梯队建设，通过合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立人才梯队。

      卓越生，以“综合地产领域专家，精专业技术的管理者”为宗旨，通过系统化的培养，在4-5年内将卓越生培养成为集团中层管理者或业务骨干，8-10年培养成为分公司管理层或业务领域专家。2015年集团连续三年蝉联“最佳雇主”称号